Callista Enterprise AB består idag av 14 kvalificerade IT-konsulter, vars uppdrag är att hjälpa sina kunder med IT-arkitekturfrågor vid upphandling, utveckling, systemintegration och förvaltning.
Företaget har vuxit, sakta men säkert, sedan slutet av 90-talet och Johan Eltes, IT-arkitekt och en av delägarna, berättar att man tidigare rekryterade med ganska traditionella metoder.
- Vi tog hjälp av vanliga rekryteringsföretag. Men eftersom de tog betalt först när vi anställde någon av dem som de föreslagit upplevde vi att kvalitén i urvalsprocessen ibland kunde bli lidande av att det fanns olika drivkrafter för rekommendera en kandidat.

Etablerad process
Idag arbetar man med en etablerad och tydlig process för rekryteringen, som företaget tagit fram tillsammans med Peter Antonsson, på Aspectra i Göteborg.
- Med hjälp av annonser, headhunting och spontana kontakter får vi kontakt med potentiella medarbetare, berättar Johan Eltes. Vi är själva bra på att bedöma deras fack-kompetens. Om den och vårt första intryck känns bra efter några möten så går vi vidare i processen.
Då får personen träffa Peter Antonsson och bland annat göra en TriMetrix-analys.
- För oss räcker det ju självklart inte med rätt fack-kompetens. Det finns mängder av ”mjuka frågor” som är minst lika viktiga för att det ska fungera, säger Johan. Och det tar vi på allvar. En väl genomfört uppdrag hos kunden förutsätter lyhördhet, ödmjukhet, ibland en god portion ledarskap och alltid mycket god kommunikativ förmåga.

Förberedd profil
En av vägarna till att ta de ”mjuka frågorna” på allvar har varit att lämna de rutinartade vanliga platsannonsbegreppen som ”social” och ”samarbetsförmåga” bakom sig.
Istället har man på Callista Enterprise arbetat igenom en TriMetrix-process tillsammans med Peter Antonsson. De har lagt tid på att tillsammans verkligen gå igenom vilka beteenden, drivkrafter och färdigheter som är viktiga nycklar för olika jobb hos dem.
- Den profilbeskrivningen har varit våldigt värdefull för oss, menar Johan.

Flera vägar
När profilbeskrivningen och den potentiella medarbetarens profil möts i rekryteringsprocessen kan den ta flera vägar.
- Antingen ser vi att profilerna har så tydliga avvikelser att vi väljer att inte rekrytera personen. Det har också hänt att vi, av olika anledningar, valt att anställa personen, trots att det inte är en 100-procentig matchning, berättar Johan. Men då har det varit ett medvetet val och vi har kunnat ha med de aspekterna i fråga om exempelvis vilka uppdrag den konsulten har bäst förutsättningar för.

Mycket nöjda
Sedan den här modellen för rekrytering införts har man gjort en rad lyckade rekryteringar på Callista Enterprise. Så ledningsgruppen är väldigt nöjda.
- Mest nöjda är vi nog med att vi själva tagit de ”mjuka frågorna” på så stort allvar som vi gjort och fått en förutsägbarhet i rekryteringsprocessen även om det området.
- Men vi är också mycket nöjda med de tydliga och konkreta resultat vi får med hjälp av TriMetrix. Det gör att beslutsunderlagen är betydligt bättre inför de kanske viktigaste besluten vi överhuvudtaget tar.

Dyrt att göra fel
För Johan och de andra på Callista Enterprise är väl medvetna om kostnaderna för att göra en felrekrytering.
- Dels kostar det ju kanske en halv miljon i rena personalkostnader. Men utöver det så går det åt en väldig massa tid och energi i bolaget för att hantera en felrekrytering – både i själva rekryteringen och i arbetet med att hitta vägar för att avsluta samarbetet, konstaterar han.
- Och i värsta fall skapar det badwill hos kunderna. Och det kan vara hur kostsamt som helst…
- En felrekrytering är ju fel för två parter. Vi upplever därför att både vi och de sökande uppskattar att vi tar de mjuka frågorna på allvar.